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「嫌われる勇気」で有名な「アドラー心理学」の中で「リーダーシップ」に焦点を当てたコーナー
今回も、リーダーであるあなたに、役立つ情報をシェアしていきますね！！(^^)。
サポート役は、「管理職」になりたてで【貢献型】リーダーを目指す
「輝月のぞみ」さんに今回もお願いします。
のぞみ さん、宜しくお願いします！
アドラー心理学では、
「勇気づけ」
こそが、 最も最優先されるべき技法だと説明されています。
今回は、最強チームで「勇気づけ」が有効利用される理由
について解説していきたいと思います。
部下の「良いところ」を見つけて「勇気づけ」る理由
まず、組織というのは、
「生産性」と「人間性」という2つの原理で成立しています。
このような原理が働く組織で、
部下に対して良いところを見つけて指摘すれば、
職場の全体的な効率が向上することになります。
なぜならば、
良いところを見つけるて指摘することは、
様々な課題を自らの力で克服しようとする意識を与える力があるからです。
具体的な方法とは？
具体的には、下記の方法で、良いところを見つけて指摘します。
上司
「○○さんの行動で、 このような結果になったね。
状況は、わかるよね？」
部下
「全く結果を出すことができませんでした。
私の行動は、完全に失敗です。」
上司
「何言ってるの？
入社して、1ヶ月目で、
この過程を、ここまで完成へ導ける人は、他にはいないよ。
今より頑張れば、良き技術者になれるよ。」
というふうに、失敗に焦点を当てず、
上手くできた点に対して、焦点を当てていきます。
「結果」を重視せずに「過程」を重視する
新入社員が入ってくると、周りの社員と同じように、
「結果で評価」しがちです。
しかしながら、思うような結果が出なくても
新入社員は、必死で頑張っているものです。
その点についてしっかりと評価すべきです。
「結果」を重視すれば、新入社員は、一瞬でやる気をなくし、
会社に貢献しなくなるでしょう。
結果ではなく、過程を評価する方法は、非常に簡単です。
①スタート地点からの評価
この方法は、
「入社したときと比較」することで評価します。
「入社してから、１ヶ月が経過したね。
あのときからは想像できないほど、技量が伸びているよ。
これからも一緒に頑張ろう。」
②未来を推測し、成果を見据えて勇気づける
「あなたは、結果が出ていないと思っているかもしれないね。
しかし、確実に結果は出るよ。
今後の成長については、僕が１番知っているんだ。
なぜなら、自分が通ってきた道だから。
あと３ヶ月、頑張れば、今では想像できないほど、成長しているよ。
この言葉を、あなたにも信じてほしい。」
結果から評価しなくても、相手を勇気づけることは、可能です。
試していただきたいと思います。
まとめ
（１）組織は、「生産性」と「人間性」で成立
（２）良い点を見つけて指摘すれば、
様々な課題を自らの力で克服する力を与えることができる
（３）結果を重視せずに、過程を評価することが大切
①スタート地点からの評価
②未来を推測した勇気づけ
「良いところを見つけて勇気づける」そして「過程重視」これが大切なことですね。実践していきます！
それでは、また次回、よろしくお願いします。
ビジネスコミュニケーション最適化コーチ たかはしみのる です。こんにちは。この記事は、こんな私が書いています。▶ＩＴ業界で人間関係に悩み、コミュニケーションの学びを開始。NLP資格取得・コーチングライセンス取得・アドラー心理学を学ぶなど、小さな学びから始めて大きな成果がでることを実感し、企業研修講師 ・プロコーチ・コーチングスクール講師・オンライン講師 などで活動中。▶【プロフィール】