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「嫌われる勇気」で有名な「アドラー心理学」の中で「リーダーシップ」に焦点を当てたコーナー
今回も、リーダーであるあなたに、パワーアップできる情報をシェアして行きますね！！
サポート役は、「管理職」になりたてで
【貢献型】リーダーを目指す「輝月のぞみ」さんに今回もお願いします。
のぞみ さん、宜しくお願いします！。
とある企業で、上司が部下に対してこのような【提案】をしました。
・日頃と違うチーム編成を行う。
・会社での仕事とは別に地域別に調査・提案を行う。
・１泊２日の研修で、どのような情報収集を行ったのか発表する。
その結果、どのようなことがチーム内で起きたでしょうか。
部下は上司の『シナリオ』通りに動いた
そもそも、この「提案」には、大きな「目的」がありました。
今まで「全国規模」で行われていた、「広告代理店」業務を、
地域別の代理店制度に移動させるために実施された、
上司からの提案だったのです。
例えば、
関東地方を担当する人が、関東地方に関する報告をしたところで、
今までの経験から得られた知識以上の報告はしないでしょう。
しかし、
担当する地域ではないメンバーをその地域に入れることで、
担当するメンバーに、新たな視点を発見させる機会を与えたのです。
「くすぶる部下」を確実に教育し『優秀』な社員へと育てる方法
当初、上記の提案は、「情報収集」をすることが目的でしたが、
発表の場で、上司がその提案を褒め、実現可能であると「勇気づけ」たため、
地域別の代理店制度に本当に移行することができました。
これは、上司による「仕事への意欲」と「素晴らしい発想」が、
部下たちを「やる気」にさせたと言って過言ではないでしょう。
何か行動してみたいけれど、
何をして良いか分からないという部下に対して
「ゴールを示す」
ことで、行動を奮い立たせたということです。
くすぶる部下は、「目標」がないとくすぶってしまいます。
そのため、上司は目標を提示すれば、
それが「刺激」になり、部下は行動できますので、
信頼し、仕事を任せておけば大丈夫なのです。
組織の存続も、リーダーの『発言』『行動』にゆだねられている
例えば、会社で辞めたいという人が出てきてしまったとします。
多くの上司は、
「この恩知らずが、なんてこと言うのだ。」
と、言い出すのかもしれません。
しかし、アドラーの提唱している「勇気づけ」を理解した上司は、
このような行動に出ません。
辞める部下のために、「待遇面」を最大限考慮し、
自分の時間を削ってでも、部下のために時間をつかいます。
「待遇面」について改善があるならば、
その都度、どのような変化があるのか時間を見つけて伝えていきます。
すると、やめることを伝えていた部下が
「辞めずに会社に残る」と言い始める場合もあります。
この場合、
組織のリーダーの発言や行動が
部下の心を「勇気づけ」、感動させたことは言うまでもありません。
もし、感情にまかせて、言いたいことを発していたら、
目の前に部下はいなかったでしょう。
まとめ
（１）リーダーの提案が部下の刺激になる事がある
（２）教育よりも、くすぶる部下に目標を与える
（３）くすぶる部下を「勇気づけ」れば、組織全体が動き始める
（４）組織の行方は、リーダーの【発言】【行動】にゆだねられている
リーダーとしての【提案】【発言】【行動】これが必要なのですね。実践して行こうと思います。
それでは、また次回、よろしくお願いします。
ビジネスコミュニケーション最適化コーチ たかはしみのる です。こんにちは。この記事は、こんな私が書いています。▶ＩＴ業界で人間関係に悩み、コミュニケーションの学びを開始。NLP資格取得・コーチングライセンス取得・アドラー心理学を学ぶなど、小さな学びから始めて大きな成果がでることを実感し、企業研修講師 ・プロコーチ・コーチングスクール講師・オンライン講師 などで活動中。▶【プロフィール】