【保存版】ダメな『叱り方』を知って部下・後輩指導に役てる方法(コミュニケーション能力向上)

たかはしみのる

ビジネスコミュニケーション最適化コーチ たかはしみのる です。こんにちは。この記事は、こんな私が書いています。▶IT業界で人間関係に悩み、コミュニケーションの学びを開始。NLP資格取得・コーチングライセンス取得・アドラー心理学を学ぶなど、小さな学びから始めて大きな成果がでることを実感し、企業研修講師 ・プロコーチ・コーチングスクール講師・オンライン講師 などで活動中。▶【プロフィール】

こんにちは。

笑顔で感謝!✨ みのるコーチです。

今回も、ご覧いただき、ありがとうございます。

今回は

今回のテーマ
ダメな『叱り方』を知って
部下・後輩指導に役てる方法

というテーマでお送りします。

私は

✅相手を受け止める事が大切
✅褒める事も大切

とお伝えすることが多くあります。

ただ、部下や後輩指導の場合には
それだけではうまく行きませんね。

そうです

「叱る」事も大切になります。

「叱る」というのは
「教える」の延長線にありますし

適切に「課題」を伝えて
成長を促すことにもなるのです。

ただし、ここが難しいところです。

伝え方を間違えてしまうと
その効果が全く出ないことになり

モチベーション低下という
悪影響まで出てしまうのです。

そこで今回は

今回お伝えすること
✅叱る考え方
✅ダメな叱り方
✅効果的な叱り方

ということを
お伝えしていきます。

今回お伝えする内容は
難しいことではありませんが

知らずに損をしているかたも
多いものです。

ぜひ、最後までご覧になって
活用してくださいね。

【Youtube版】

Youtubeでもお伝えしていますので
是非チェックしてくださいね。

【この記事を読むと】

✅叱る『考え方』・『方法』がわかる

✅部下・後輩のヤル気が出て
 チーム・組織の成果がでる。

✅あなたの指導者としての
 評価が劇的に上がる

【1】考え方

①叱る位置づけ

対人コミュニケーションを学んだかたは
「承認」が大切と知っていますね。 

承認
「あなたの存在を認めています(心に留めています)」

そのように思い、伝えていくこと。

そして、一方で…

「褒める」「承認」する事も
必要ですが「叱る」ことも大切では…

と言われる場合も多くあります。

ここで、枠組みを考えてみましょう。

これ、結論から申し上げますと…。

結論
『承認』という大きな枠の中に
「褒める」も「叱る」も入る

「あなたは価値がある人間と認めています。
 心に留めています。」

が基礎にあるという事です。

その「承認」を表すこととして
良い点があれば褒めてそれを
更に進めようと思います。

そして、改善点があれば伝えて
良くしていこうとします。

私の感覚からすると
「褒める」も「叱る」も同列です。

そして、これを考慮した
叱る時のポイントは

叱るポイント
「あなたは価値がある人間と認めているから
 良くない事があれば伝える必要がある。」

この思いを丁寧に伝えていく必要がある。

この考え方
覚えておきましょうね。

②叱る時に伝えること

叱る対象となった行動について
3点セットで伝えます。

叱る時に伝えること
❶具体的な行動
 (⇒叱る対象の行動を具体的に)

❷理由
 (⇒なぜそれを改善する必要があるのか)

❸どのよう改善するか
 (⇒改善方法も具体的に)

この3つを必ず具体的に伝えます。

理由や改善策は
相手に考えてもらう時もありますが

「考えて、改善しろ。」
というように丸投げしない事が重要です。

③叱る対象

次に、叱る対象について考えてみましょう。

❶行動 
❷スタンス
❸人格

と三段階に分けた時、叱る対象は
ズバリ「❶行動」だけです。

❶行動 
❷スタンス
❸人格

目に見える「具体的な行動」のみが
対象となります。

❶行動 
❷スタンス
❸人格

仕事への思いが強い上司の場合
「❷スタンス」に言及してしまいがちです。

「仕事を いい加減に考えるな。
 考えを改めろ。」

などと言ってしまう時があります。

ただ、この部分は、事実を元にした
憶測になってしまいます。
決めつけてしまう表現です。

また、自身の考え方を
押し付ける事もしています。

今は多様化の時代、
考え方は人それぞれです。

それを認めるようにしましょう。

その上で、例えば

具体的な例
・遅刻が多い。
・報告義務を怠った。
・お客様を不快に思わせる態度を取った。

など具体的に改善すべき点のみ
対象にしましょう。

スタンスは、とても繊細なところです。

お互いの信頼関係の元に
意見を交換する事は良いと思います。

ただし、叱る時には、そこまで
踏み込まないようお願いしますね。

❶行動 
❷スタンス
❸人格

そして
人格否定につながるような発言。

これは論外であることは
お分かりいただけると思います。

「お前なんか○○○」
「人として○○○」

という言葉は
パワハラの対象になってしまいます。

絶対に避けてください。

【2】NGな叱り方

考え方をご理解いただいたところで
いよいよ、NGな叱り方です。

①他者と比較する

1つが、昔の人々と
比べてしまうパターンです。

「私が若い頃には…」と

古代史を語るように
お説教を始めてしまう場合です。

これは流石(さすが)に
オイオイと思われる部類ですね。

一方でダメージになるのが…

「1年先輩の○○君は
 最初からこんなミスはしなかった」

というような、近現代史。

イメージしやすい事柄のため
相手の心の負担になってしまいます。

いずれにせよ
誰かと比較することはNGです。

注目する点は、その本人の成長です。

成長を具体的に伝えた上で…

「これだけ成長できているので
 この課題を解決して欲しい。」

と伝えていきましょう。

必ず進化している部分はあるものです。

②後でまとめて

叱る事を先送りにして
「後で」と考えるパターンです。

先送りをしているうちに
すっかり忘れてしまって

ずっと後になって…

「そういえば
 あの時●●した事ももダメだよ。
 重ね重ね、君はなってないね~。」

と、間が抜けた時に、
他の事と合わせて叱ってしまう…。

そんな事を今ごろ言われても…
という印象になります。

こうなると、相手は何を言われているか
覚えていない事もあるし

上司の思いつきで、多くの事を否定され
その重さに耐えられなくなってしまいます。

叱らなければならない事が
起きたらその時がタイミングです。

パッと叱って蒸し返さないことが
感情的なしこりを作らないコツです。

③抽象的すぎる

例えば、普段は接客態度が良い部下が
言葉遣いが悪い時があった場合…

「接客態度が良くないよ。
 分かるよね。
 考えて改善しなさい。」

と言ってしまうパターンです。

これでは、抽象的すぎます。

上司は

自分が分かっているから相手も分かるはず。

と勝手に思い込んでいます。

しかし、これでは伝わらないのです。

言われたほうとしては

いつも悪いわけでは無いのに、こう言われ
「全否定」されているように感じます。

また、どの部分が悪いかも分からず
改善もできません。

したがって
常に具体的に伝える必要があります。

いつの、どの接客の時に
どんな言い方をしていたか。

接客の印象が悪くなると
会社全体の印象が悪くなり…

働いている皆が困る事になる
という理由も添えて。

どう改善して良いかも
伝える必要があります。

常に具体的にを心がけましょう。

④何度言ったら?

具体的な行動・理由・対応策を
伝えても是正されない事ありますね。

こんな時、どう思いますか…?

色々な声が聞こえてきそうですが
こんな時に、つい言ってしまうのが…。

「なんで会議がある時に遅刻するの…?
 何度も、言ったよね~。」

はい、その通りです。
何度も言っています。

そして
それが改善されない…。

それは、ある意味、当たり前です。
何度も伝える必要があります。

1回で何でも実行できる人には
滅多にお目にかかれません。

部下でいる人には
何度でも伝えていく必要があるのです。

手を変え品を変えという感じです…。

そして伝え方を変えていけば
改善までの速度が増していきます。

この記事を参考にしてくださいね。

繰り返し、繰り返しですよ…。

⑤人前で叱る

この部分は3段階で悪いサイクルに
入ってしまいます。

❶その部下が屈辱を感じる

会議の場など人前で叱る事は
屈辱を与えることになってしまいます。

酷く叱責しない場合でも、人前で
「恥をかかされた」という気分になります。

すると
感情的に尾を引きやすくなるのです。

❷まわりの人が苦しくなる

そして、感受性が強い人が
まわりにいる場合も多いもの。

そういう人は
言われた人の身になって考え

非常に辛い思いに
なってしまうものなのです。

❸チーム全体の士気が下がる

このように悪影響が出ると

チーム全体のモチベーションにも
影響が出てしまいます。

あなた自身の評価も下がり

メンバーがついて来なくなる事態も
発生してしまいます。

人前で叱ること
全く良いことはありません。

会議室、ミーティングルーム
廊下の隅など「1対1」で
叱るようにしましょう。

【3】効果的な叱り方

①NGな叱り方をしない

当然ですが
前のコーナーでお伝えした
NGな叱り方をしない事…

そして、その逆をする事が
最も効果的です。

おさらいしておきましょう。

NGな叱り方の逆を行う
❶他者と比較する
 ▶成長を認めた上で課題を伝える。

❷後でまとめて
 ▶パッと叱って蒸し返さない。

❸抽象的すぎる
 ▶行動・理由・改善策を具体的に。

❹何度言ったら?
 ▶伝え方を工夫して何度でも伝える。

❺人前で叱る
 ▶「1対1」で叱るようにする。

これ、要チェックですね。

②サンドイッチ改

ここで、ご紹介するのは

「サンドイッチフィードバック改」

というものです。

サンドイッチは
レタス・卵・ハムなどの具材を
パンで挟む、あれですね。

それと同じように
「叱る」という具を「褒める」で挟む形が
サンドイッチフィードバックです。

つまり

サンドイッチフィードバック
・褒める
・叱る
・褒める

という順で行うものです。

モチベーションの低下といった悪影響を
最小限で抑えることが期待できます。

そして、私は少しだけ改変して
こんな風に使用しています。

サンドイッチ改(PENP法)
① P:褒める:Ppositive feedback
② E:具体例:Example
③ N:叱る: Negative feedback
④ P:褒める:Ppositive feedback

この順に行います。

【P】

まず最初の「P」で

今回の冒頭にお話した
「あなたは価値がある人間と認めている」
ということを伝える効果があります。

そして

【E】

具体例を添えることで

「見ている、気に留めている」

を確実に相手に伝える事ができます。

【N】

そのあと「課題」を伝えます。 

【P】

そして、最後にもう一度

「あなたは価値がある人間と認めている」

事を伝える。

…というパターンです。

このパターンによって
「承認欲求」が満たされ…

課題に対するモチベーションが
上がるという効果があります。

例えば、こんな感じですね。

【例】
【P】
○○さんの意欲のある仕事ぶりは
とても助かっています。

ありがとう。

【E】
お得意先の◇◇さんも褒めておられました。
私もそれを聴いて嬉しく思いました。

【N】
ところで▲▲の件ですが

私の確認を通さずに
お客様に提案資料を提出していました。

もし何か問題があった場合
会社にも一緒に働く仲間にも
大きな迷惑がかかることになります。

お客様提出前の資料は
必ず私の確認を取るようにしてください。

【P】
○○さんが意欲的で
部署にも良い影響が出ているので

引き続き、よろしくお願いしますね。

これであれば、意欲を維持しながら
課題に取組むことができそうですね。

この方法も参考にしてくださいね。

【4】まずやる事

①NGな叱り方が無いか振返る。

②改善点(どの場面で、どのように)
 を書き記しておく。

【まとめ】

● 叱り方

【1】考え方
①叱る位置づけ

✅『承認』の枠の中に
 「褒める」も「叱る」も入る。

✅叱るポイント
 「価値ある人間と認めているから
  改善点は伝えて良くしていこう」
 という思いを伝える。

②叱る時に伝えること

❶具体的な行動
❷理由
❸どのよう改善するか

③叱る対象

❶見える『行動』のみ指摘する。
❷スタンス(考え方)は言わない。
❸人格否定はパワハラ。

【2】NGな叱り方
①他者と比較する
②後でまとめて
③抽象的すぎる
④何度言ったら?
⑤人前で叱る
【3】効果的な叱り方
①NGな叱り方をしない
 その逆をする。

❶他者と比較する
 ▶成長を認めた上で課題を伝える。
❷後でまとめて
 ▶パッと叱って蒸し返さない。
❸抽象的すぎる
 ▶行動・理由・改善策を具体的に。
❹何度言ったら?
 ▶伝え方を工夫して何度でも伝える。
❺人前で叱る
 ▶「1対1」で叱る。

②サンドイッチ改(PENP法)

❶ P:褒める:Ppositive feedback
❷ E:具体例:Example
❸ N:叱る:Negative feedback
❹ P:褒める:Ppositive feedback

【4】まずやる事
①NGな叱り方が無いか振返る。

②改善点(どの場面で、どのように)
 を書き記しておく。

 

たかはしみのる
最後までご覧いただき、ありがとうございました。

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