こんにちは。
笑顔で感謝！✨ みのるコーチです。
今回も、ご覧いただき、ありがとうございます。
今回は
部下・後輩指導に役てる方法
というテーマでお送りします。
私は
✅褒める事も大切
とお伝えすることが多くあります。
ただ、部下や後輩指導の場合には
それだけではうまく行きませんね。
そうです
「叱る」というのは
「教える」の延長線にありますし
適切に「課題」を伝えて
成長を促すことにもなるのです。
ただし、ここが難しいところです。
伝え方を間違えてしまうと
その効果が全く出ないことになり
モチベーション低下という
悪影響まで出てしまうのです。
そこで今回は
✅ダメな叱り方
✅効果的な叱り方
ということを
お伝えしていきます。
今回お伝えする内容は
難しいことではありませんが
知らずに損をしているかたも
多いものです。
ぜひ、最後までご覧になって
活用してくださいね。
目次
【この記事を読むと】
✅叱る『考え方』・『方法』がわかる
✅部下・後輩のヤル気が出て
チーム・組織の成果がでる。
✅あなたの指導者としての
評価が劇的に上がる。
【１】考え方
①叱る位置づけ
対人コミュニケーションを学んだかたは
「承認」が大切と知っていますね。
そのように思い、伝えていくこと。
そして、一方で…
必要ですが「叱る」ことも大切では…
と言われる場合も多くあります。
ここで、枠組みを考えてみましょう。
これ、結論から申し上げますと…。
「褒める」も「叱る」も入る
「あなたは価値がある人間と認めています。
心に留めています。」
が基礎にあるという事です。
その「承認」を表すこととして
良い点があれば褒めてそれを
更に進めようと思います。
そして、改善点があれば伝えて
良くしていこうとします。
私の感覚からすると
「褒める」も「叱る」も同列です。
そして、これを考慮した
叱る時のポイントは
良くない事があれば伝える必要がある。」
この思いを丁寧に伝えていく必要がある。
この考え方
覚えておきましょうね。
②叱る時に伝えること
叱る対象となった行動について
３点セットで伝えます。
（⇒叱る対象の行動を具体的に）
❷理由
（⇒なぜそれを改善する必要があるのか）
❸どのよう改善するか
（⇒改善方法も具体的に）
この３つを必ず具体的に伝えます。
理由や改善策は
相手に考えてもらう時もありますが
「考えて、改善しろ。」
というように丸投げしない事が重要です。
③叱る対象
次に、叱る対象について考えてみましょう。
❷スタンス
❸人格
と三段階に分けた時、叱る対象は
ズバリ「❶行動」だけです。
❷スタンス
❸人格
目に見える「具体的な行動」のみが
対象となります。
❷スタンス
❸人格
仕事への思いが強い上司の場合
「❷スタンス」に言及してしまいがちです。
「仕事を いい加減に考えるな。
考えを改めろ。」
などと言ってしまう時があります。
ただ、この部分は、事実を元にした
憶測になってしまいます。
決めつけてしまう表現です。
また、自身の考え方を
押し付ける事もしています。
今は多様化の時代、
考え方は人それぞれです。
それを認めるようにしましょう。
その上で、例えば
・遅刻が多い。
・報告義務を怠った。
・お客様を不快に思わせる態度を取った。
など具体的に改善すべき点のみ
対象にしましょう。
スタンスは、とても繊細なところです。
お互いの信頼関係の元に
意見を交換する事は良いと思います。
ただし、叱る時には、そこまで
踏み込まないようお願いしますね。
❷スタンス
❸人格
そして
人格否定につながるような発言。
これは論外であることは
お分かりいただけると思います。
「お前なんか○○○」
「人として○○○」
という言葉は
パワハラの対象になってしまいます。
絶対に避けてください。
【２】ＮＧな叱り方
考え方をご理解いただいたところで
いよいよ、ＮＧな叱り方です。
①他者と比較する
１つが、昔の人々と
比べてしまうパターンです。
「私が若い頃には…」と
古代史を語るように
お説教を始めてしまう場合です。
これは流石（さすが）に
オイオイと思われる部類ですね。
一方でダメージになるのが…
「１年先輩の○○君は
最初からこんなミスはしなかった」
というような、近現代史。
イメージしやすい事柄のため
相手の心の負担になってしまいます。
いずれにせよ
誰かと比較することはＮＧです。
成長を具体的に伝えた上で…
「これだけ成長できているので
この課題を解決して欲しい。」
と伝えていきましょう。
必ず進化している部分はあるものです。
②後でまとめて
叱る事を先送りにして
「後で」と考えるパターンです。
先送りをしているうちに
すっかり忘れてしまって
ずっと後になって…
「そういえば
あの時●●した事ももダメだよ。
重ね重ね、君はなってないね～。」
と、間が抜けた時に、
他の事と合わせて叱ってしまう…。
そんな事を今ごろ言われても…
という印象になります。
こうなると、相手は何を言われているか
覚えていない事もあるし
上司の思いつきで、多くの事を否定され
その重さに耐えられなくなってしまいます。
起きたらその時がタイミングです。
パッと叱って蒸し返さないことが
感情的なしこりを作らないコツです。
③抽象的すぎる
例えば、普段は接客態度が良い部下が
言葉遣いが悪い時があった場合…
「接客態度が良くないよ。
分かるよね。
考えて改善しなさい。」
と言ってしまうパターンです。
これでは、抽象的すぎます。
上司は
と勝手に思い込んでいます。
しかし、これでは伝わらないのです。
言われたほうとしては
いつも悪いわけでは無いのに、こう言われ
「全否定」されているように感じます。
また、どの部分が悪いかも分からず
改善もできません。
したがって
常に具体的に伝える必要があります。
いつの、どの接客の時に
どんな言い方をしていたか。
接客の印象が悪くなると
会社全体の印象が悪くなり…
働いている皆が困る事になる
という理由も添えて。
どう改善して良いかも
伝える必要があります。
常に具体的にを心がけましょう。
④何度言ったら？
具体的な行動・理由・対応策を
伝えても是正されない事ありますね。
色々な声が聞こえてきそうですが
こんな時に、つい言ってしまうのが…。
「なんで会議がある時に遅刻するの…？
何度も、言ったよね～。」
はい、その通りです。
何度も言っています。
そして
それが改善されない…。
それは、ある意味、当たり前です。
何度も伝える必要があります。
１回で何でも実行できる人には
滅多にお目にかかれません。
部下でいる人には
何度でも伝えていく必要があるのです。
手を変え品を変えという感じです…。
そして伝え方を変えていけば
改善までの速度が増していきます。
この記事を参考にしてくださいね。
繰り返し、繰り返しですよ…。
⑤人前で叱る
この部分は３段階で悪いサイクルに
入ってしまいます。
❶その部下が屈辱を感じる
会議の場など人前で叱る事は
屈辱を与えることになってしまいます。
酷く叱責しない場合でも、人前で
「恥をかかされた」という気分になります。
すると
感情的に尾を引きやすくなるのです。
❷まわりの人が苦しくなる
そして、感受性が強い人が
まわりにいる場合も多いもの。
そういう人は
言われた人の身になって考え
非常に辛い思いに
なってしまうものなのです。
❸チーム全体の士気が下がる
このように悪影響が出ると
チーム全体のモチベーションにも
影響が出てしまいます。
あなた自身の評価も下がり
メンバーがついて来なくなる事態も
発生してしまいます。
人前で叱ること
全く良いことはありません。
会議室、ミーティングルーム
廊下の隅など「１対１」で
叱るようにしましょう。
【３】効果的な叱り方
①ＮＧな叱り方をしない
当然ですが
前のコーナーでお伝えした
ＮＧな叱り方をしない事…
そして、その逆をする事が
最も効果的です。
おさらいしておきましょう。
▶成長を認めた上で課題を伝える。
❷後でまとめて
▶パッと叱って蒸し返さない。
❸抽象的すぎる
▶行動・理由・改善策を具体的に。
❹何度言ったら？
▶伝え方を工夫して何度でも伝える。
❺人前で叱る
▶「１対１」で叱るようにする。
これ、要チェックですね。
②サンドイッチ改
ここで、ご紹介するのは
「サンドイッチフィードバック改」
というものです。
サンドイッチは
レタス・卵・ハムなどの具材を
パンで挟む、あれですね。
それと同じように
「叱る」という具を「褒める」で挟む形が
サンドイッチフィードバックです。
つまり
・叱る
・褒める
という順で行うものです。
モチベーションの低下といった悪影響を
最小限で抑えることが期待できます。
そして、私は少しだけ改変して
こんな風に使用しています。
② E：具体例：Example
③ N：叱る： Negative feedback
④ P：褒める：Ppositive feedback
この順に行います。
【Ｐ】
まず最初の「Ｐ」で
今回の冒頭にお話した
「あなたは価値がある人間と認めている」
ということを伝える効果があります。
そして
【Ｅ】
具体例を添えることで
「見ている、気に留めている」
を確実に相手に伝える事ができます。
【Ｎ】
そのあと「課題」を伝えます。
【Ｐ】
そして、最後にもう一度
「あなたは価値がある人間と認めている」
事を伝える。
…というパターンです。
このパターンによって
「承認欲求」が満たされ…
課題に対するモチベーションが
上がるという効果があります。
例えば、こんな感じですね。
【Ｐ】
○○さんの意欲のある仕事ぶりは
とても助かっています。
ありがとう。
【Ｅ】
お得意先の◇◇さんも褒めておられました。
私もそれを聴いて嬉しく思いました。
【Ｎ】
ところで▲▲の件ですが
私の確認を通さずに
お客様に提案資料を提出していました。
もし何か問題があった場合
会社にも一緒に働く仲間にも
大きな迷惑がかかることになります。
お客様提出前の資料は
必ず私の確認を取るようにしてください。
【Ｐ】
○○さんが意欲的で
部署にも良い影響が出ているので
引き続き、よろしくお願いしますね。
これであれば、意欲を維持しながら
課題に取組むことができそうですね。
この方法も参考にしてくださいね。
【４】まずやる事
①ＮＧな叱り方が無いか振返る。
②改善点（どの場面で、どのように）
を書き記しておく。
【まとめ】
● 叱り方
✅『承認』の枠の中に
「褒める」も「叱る」も入る。
✅叱るポイント
「価値ある人間と認めているから
改善点は伝えて良くしていこう」
という思いを伝える。
②叱る時に伝えること
❶具体的な行動
❷理由
❸どのよう改善するか
③叱る対象
❶見える『行動』のみ指摘する。
❷スタンス（考え方）は言わない。
❸人格否定はパワハラ。
②後でまとめて
③抽象的すぎる
④何度言ったら？
⑤人前で叱る
その逆をする。
❶他者と比較する
▶成長を認めた上で課題を伝える。
❷後でまとめて
▶パッと叱って蒸し返さない。
❸抽象的すぎる
▶行動・理由・改善策を具体的に。
❹何度言ったら？
▶伝え方を工夫して何度でも伝える。
❺人前で叱る
▶「１対１」で叱る。
②サンドイッチ改（ＰＥＮＰ法）
❶ P：褒める：Ppositive feedback
❷ E：具体例：Example
❸ N：叱る：Negative feedback
❹ P：褒める：Ppositive feedback
②改善点（どの場面で、どのように）
を書き記しておく。
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ビジネスコミュニケーション最適化コーチ たかはしみのる です。こんにちは。この記事は、こんな私が書いています。▶ＩＴ業界で人間関係に悩み、コミュニケーションの学びを開始。NLP資格取得・コーチングライセンス取得・アドラー心理学を学ぶなど、小さな学びから始めて大きな成果がでることを実感し、企業研修講師 ・プロコーチ・コーチングスクール講師・オンライン講師 などで活動中。▶【プロフィール】